Como equilibrar aprendizagem versus treinamento? Como administrar o conhecimento organizacional, desenvolver as competências essenciais e a conciliar com a pressão por resultados?
Olá Povo de Deus!
Desejo que esteja muito bem e que cada edição do Homines Formatam contribua para o seu desenvolvimento integral enquanto Líder Inteligente.
Chegamos ao terceiro post da série sobre como equilibrar estratégias para as Learning Organizations!
Para aqueles que nos acompanham, o nosso muito obrigado!
Caso este seja o primeiro artigo sobre o assunto que está lendo, por gentileza acesse:
#1 – Resultados versus objetivos: estratégias para uma Learning Organization
#2 – Hierarquia versus compartilhamento: relações de poder
Apenas para relembrar, esta série foi criada tendo como base o artigo de Simon Horan e Michael Connerty, publicado na Harvard Business Review, sob o título: A boa execução de estratégia exige o equilíbrio de 4 tensões.
Neste post, conversaremos sobre a terceira tensão. Além disso, utilizaremos como fonte para a formação do artigo o Evangelho de Jesus Cristo segundo João 14, 21-26.
Caso seja possível, leia e medite sobre esta passagem em sua Bíblia. No entanto, caso deseje ler na versão online, segue o link da leitura citada.
Aprendizagem versus treinamento: como equilibrar?
Apesar de parecer óbvio, ainda há os que confundem aprendizagem e treinamento.
Aprendizagem sempre será um processo maior, sistêmico e continuado. Já o treinamento, dependendo da estratégia, até pode ser um dos pilares para o desenvolvimento das equipes num processo de Aprendizagem.
O que queremos dizer é que estes dois vocábulos estão longe de ser sinônimos. Então, ao optar pela aprendizagem, a organização precisa adaptar-se e fomentar um espaço propício a esta estratégia.
Quando pensamos em treinamento, imediatamente vem à tona a Era Industrial. Afinal, o treinar é fazer com que as pessoas executem determinada tarefa com maior eficiência.
Contudo, em alguns casos, é essencial que as pessoas saibam como manipular com excelência determinada atividade. Pois, como solicitar que se inove e aloque conhecimento, sendo que nem se imagina como fazer para “funcionar” determinado recurso?
Quando tratamos de treinamento é importante que fique claro que ele terá uma visão técnico-operacional. Portanto, caso a necessidade de desenvolvimento de competências seja esta, mesmo sendo um paradigma da era industrial, a estratégia será muito benéfica também na era do conhecimento.
Aprendizagem versus treinamento: um ou outro?
Apesar de já termos iniciado essa conversa, vale termos um espaço específico para refletirmos.
O que já trouxemos para este artigo é:
a) Aprendizagem é um processo sistêmico e continuado.
b) Treinamento é aplicado para as necessidades técnicas e operacionais.
Então, você imagina que precisamos optar por um caminho ou outro ou que possamos conciliá-los?
Dica: qualquer ação que envolva o desenvolvimento de pessoas deve ser planejado e ligado aos objetivos estratégicos da organização, como já tratamos no #1 resultado versus objetivos.
Veja no caso de Jesus. Em muitos momentos Ele explica os pormenores das Escrituras, como no caso dos discípulos de Emaús (técnico-operacional). Contudo, noutros Ele não dá as respostas prontas, mas possibilita um terreno fértil de aplicação dos conhecimentos dos apóstolos, como é o caso da conversa de Jesus com Judas na passagem que citamos.
No artigo Uma inovação necessariamente torna outra obsoleta?!., evidenciamos a cautela de não seremos sectários. Quando tratamos de aprendizagem, não há um caminho, uma ideia ou apenas uma lógica.
O segredo é saber utilizá-la como insumo e tecnologia, trazendo o aprendiz para o centro de todo planejamento estratégico.
Então quer dizer que devemos treinar as equipes e gerar aprendizagem nos líderes?
De forma alguma. Dificilmente um líder será submetido a um treinamento, propriamente dito. Porém, em virtude do pensamento sistêmico, exigido para uma learning organization, pode ser que haja tal ação educacional. Todavia, seria uma exceção à regra.
De outro lado, privar as equipes de terem a possibilidade de um processo de lifelong learning é tolher o que Peter Drucker chama de trabalhadores do conhecimento. Citando suas palavras:
[…] profissionais que sabem como alocar conhecimentos para uso produtivo. Pessoas capazes de incrementar a produtividade e gerar inovação. Esse é um trabalhador que aprende mais, melhor e muito mais rápido; para isso uma nova forma de educação deve surgir. (DRUCKER, 1997).
Neste sentido, é essencial entender e aceitar o quão estratégico é desenvolver as pessoas. Precisa-se imediatamente mudar o paradigma industrial onde o investir no capital humano era visto unicamente como um custo.
Aliás, já trouxemos algumas vezes a diferença entre o paradigma industrial e do conhecimento. Entretanto, acreditamos que se faz salutar evidenciá-lo neste momento:
Tensão 3: Desenvolvimento de capacidade versus pressão por resultado
De acordo com Horan e Connerty (2018), em virtude das exigências de mudanças na operacionalização das empresas, pela implementação de novas estratégias, há em alguns momentos o descrédito nas necessidades do desenvolvimento de novas competências.
Além disso, a visão de curto prazo (paradigma industrial), faz com que se exija a continuidade das atividades com as competências existentes. Sem, necessariamente desenvolver outras.
Todavia, você também enxerga essas atitudes como um contrassenso?
Já comentamos em outros momentos sobre a teoria da insanidade. Todavia, para os que ainda não conhecem ou desejam relembrar:
A teoria da insanidade é fazer as mesmas coisas e querer que resultados diferentes apareçam.
Neste contexto, imagine que sua organização queira inovar. Contudo, não invista no desenvolvimento das pessoas, que são os únicos que podem gerar e promover novos conhecimentos, sugerir novas ideias ou formas de melhorar determinadas soluções.
Será que haverá criação e manutenção de diferenciais competitivos, sem que haja investimento em melhorar as competências que são essenciais para o ecossistema empresarial?
Equilibrar aprendizagem versus treinamento não é exatamente ligar os objetivos estratégicos da organização com o desempenho do seu elemento humano?
Como equilibrar aprendizagem versus treinamento?
Nós da Conducere temos duas sugestões para que você e sua organização comecem ou continuem a equilibrar aprendizagem versus treinamento:
1- Intelligent Leadership: formação para líderes inteligentes
Este programa foi construído para pessoas que desejam ser líderes da transformação de times, empresas e da sociedade.
Nosso propósito é formar o(a) líder em sua integralidade, o que entendemos passar por cinco dimensões: conhecer, aprender, inovar, praticar e ser.
No entanto, esta formação traz duas abordagens, a Personal e a Corporate.
2 – Intelligent Team: formação de times inteligentes
O Intelligent Team teve a preocupação de ser estruturado para absorver a necessidade da lifelong learning da organização. Isso quer dizer que todas as pessoas da empresa, independentemente de seu cargo, são contempladas por este programa de aprendizagem.
Nosso propósito com o Intelligent Team é utilizar metodologias ativas e inovadoras para que o seu time reconheça o alto valor de conhecimento agregado e mantenha os diferenciais competitivos da sua organização.
Percebamos que Jesus incentivou a Judas que ensinasse a Palavra a todos. Aqueles que a aceitassem, seriam morada Dele, do Pai e do Espírito Santo.
Judas aprendeu que todo o treinamento e as experiências obtidas durante todo o tempo com Jesus o preparava para algo muito maior.
Portanto, nós também somos chamados a este algo maior em nosso dia-a-dia, seja “pensando fora da caixa” ou equilibrando aprendizagem versus treinamento.
Fiquemos no amor de Deus, Maria e José!
Créditos
DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista. 6.ed. São Paulo: Pioneira, 1997, pg. 16.
Texto: Valeska Schwanke Fontana Salvador.
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