Muito já tem se falado sobre a Era da Informação, do Conhecimento, ou seja, tudo isso que estamos vivenciando no século XXI. Fato é que não se fala tanto em organizações que aprendem com o diálogo e a reflexão entre as pessoas.
Por isso mesmo, vamos abordar este exatamente assunto, hoje.
Organizações que aprendem sabem externalizar o conhecimento
Apenas para que possamos alinhar conceitos e nossas visões.
Quando tratamos aqui de organizações que aprendem, estamos nos referindo às mesmas organizações que Peter Senge denominou como Learning Organizations, OK?
Além do que, com o intuito de relembrar, vejamos que este tema foi mundialmente debatido a partir da obra A Quinta Disciplina. Caso você ainda não a tenha lido, sugerimos que o faça.
Para nós, aqui na Conducere, este tema vem sendo tratado de formas diversas, seja em artigos como o Learning Organization sem pessoas! Isso pode!? ou mesmo em nossos podcasts.
De qualquer forma, resolvemos trazer este assunto à tona, pois temos vivenciado na prática, seja no mundo acadêmico, seja no corporativo, o que Nonaka e Takeuchi destacaram ao apresentar a sua Teoria da Criação do Conhecimento.
Tais autores comentam que uma das formas mais negligenciadas de criação de novos conhecimentos é a Externalização. Isto é um fato tanto no meio acadêmico como no mundo corporativo.
Mas o que é mesmo Externalização do Conhecimento?
Seguindo a Espiral do Conhecimento, de Nonaka e Takeuchi, em determinado momento, ela exprime o processo de articulação do conhecimento tácito em explícito. Vê-se que tal processo ocorre exatamente através do diálogo e da reflexão.
Isso quer dizer que o conhecimento tácito, aquele que é “da pessoa”, difícil de se expor em palavras, passa a ser explícito, ou seja, que é de fácil propagação para outras pessoas.
Também, apenas com o intuito de relembrar o conceito de Espiral do Conhecimento, segue uma visão gráfica da mesma.
Então, a ideia aqui não é ficarmos dissecando a Espiral do Conhecimento. O desejo é sim nos focarmos no conceito de Externalização, OK?
Por isso mesmo, iniciamos este post dizendo: as organizações que aprendem, de verdade, são aquelas que conseguem criar espaços de diálogo e reflexão.
Isso quer dizer que conseguem fazer bem o processo de Externalização do Conhecimento.
Incentivar o diálogo e a reflexão, mais fácil na teoria do que na prática
Você pode estar dizendo: Pessoal, as ideias de Peter Senge (as 05 disciplinas das organizações que aprendem), assim como a Teoria da Criação do Conhecimento, de Nonaka e Takeuchi, são do século passado. Mais precisamente, são dos anos 1990.
Como é que as empresas não as adotaram ainda se são tão benéficas assim?
Esta é realmente uma ótima questão a ser levantada. Na teoria as coisas costumam ser muito mais fáceis do que na prática, não é mesmo?
Dizemos isso, pois para que o incentivo ao diálogo e à reflexão aconteçam, de fato, é necessário que as lideranças das empresas permitam e se envolvam. Sem isso, as coisas não acontecem, definitivamente.
Mas por que as lideranças não iriam querer externalizar o conhecimento das suas organizações?
Pois bem, há alguns motivos possíveis, mas vamos elencar alguns bem comuns:
a) Ao externalizar o meu conhecimento, que é tácito, quer dizer que “somente eu domino”, corro o risco de perder poder. Obviamente, as pessoas resistem a isto.
b) Quando o conhecimento tácito é transformado em explícito, isto é, cria-se um novo conhecimento, corre-se o risco de que este novo conhecimento seja “muito melhor” que o anterior. Isso pode não ser muito legal para quem era o(a) dono(a) do conhecimento tácito anterior.
c) Ao se criar novos conhecimentos há a necessidade de se aprender algo novo, ou seja, há a necessidade de se sair da nossa zona de conforto.
d) Incentivar o diálogo e a reflexão coloca várias pessoas do time ‘no mesmo patamar’. Isso pode não ser muito confortável para pessoas que não desejam demonstrar alguma fragilidade perante às demais.
e) Para que haja o verdadeiro incentivo ao diálogo e à reflexão constantes, faz-se necessário investimentos da liderança. Especialmente com relação ao seu tempo. Algo inadmissível para quem está “atolado(a)” em questões puramente operacionais.
Aliás, antes de criticarmos quem pensa assim, que atire a primeira pedra quem nunca teve pensamentos, que passaram próximos disso! 🙂
Por que mesmo preciso ter organizações que aprendem?
Você pode muito bem concluir que se parece tão complicado gerar a tal de externalização do conhecimento e ter com isso organizações que aprendem: será que isso faz realmente sentido para as nossas empresas?
De fato, é uma questão que precisa ser enfrentada. Por mais que se fale em Sociedade do Conhecimento, desde os anos 1970, com Peter Drucker, há que se ter em mente o porque vale a pena este esforço.
Em tempo, o saber ‘o porque das coisas’ faz parte do campo de estudos da Andragogia, isto é, a forma como os adultos aprendem.
Por isso mesmo, fazemos questão de trazer à tona uma tabela importante, Ela já foi por nós utilizada quando falamos de Intelligent Team (Formação de Times Inteligentes).
Fonte: Aprendizagem e desenvolvimento de pessoas. Paulette Alberé Alves de Melo … [et al.]. Rio de Janeiro. Editora FGV: 2015 p. 16
Ao analisarmos, com o mínimo de calma, o comparativo da Era Industrial (até o século XX) e a Era do Conhecimento (em plenitude no século XXI), nos damos conta que precisamos de um novo perfil de empresas.
Este novo perfil é traduzido pelas chamadas Organizações que Aprendem ou como SENGE destacou Learning Organizations.
OK, mas ainda não estou convencido que preciso de uma organização que aprende!
Lembra que abordamos a ideia de Externalização do Conhecimento como um dos “calcanhares de Aquiles” das empresas?
Muito embora, é bem verdade, esta questão já foi muito melhor abordada por Nonaka e Takeuchi na sua Teoria da Criação do Conhecimento, ela é efetivamente importante para trabalharmos no paradigma da Era do Conhecimento.
Além disso, SENGE, na sua obra A Quinta Disciplina, destaca algumas dimensões críticas da aprendizagem em equipe. Elas foram tratadas por nós quando falamos sobre A sua empresa inteligente e humana, este é o nosso propósito!
Vejamos, na imagem, quais são as dimensões que SENGE destaca.
Então, será mesmo que num mundo globalizado como o nosso, com a velocidade que as mudanças acontecem, é possível pensar em não aprender em equipe?
Queremos dizer: podemos prescindir do conhecimento das pessoas e fazer as coisas “como sempre foram feitas”?
Cremos que você, inteligente como é, já se deu conta da necessidade de INOVAR constantemente. Isso sem falar em ter que pensar de outras formas, rapidamente. As suas empresas concorrentes não param de fazer isso. Não é mesmo?
Caso você concorde com esta necessidade de inovar, mudar paradigmas, rever modelos mentais constantemente, então você concorda que há a necessidade de se ter organizações que aprendem.
Inclusive para quem quer estar atualizado com relação às ideias de SENGE, vale conhecer a SoL (Society for Organizational Learning).
Em tempo… cuidado em querer eliminar os paradoxos
Um dos grande traços da Era Industrial era a necessidade de se eliminar os paradoxos. Afinal, a único movimento que importava era o de produzir com eficiência. Isso quer dizer: mais com menos recursos.
Além da substituição do homem pela máquina, com o único intuito de diminuir o custo da mão-de-obra, caso a cultura organizacional seja a de impedir a visão sistêmica e perpetuar a especialização individual, você pode estar imerso(a) em um ambiente organizacional voltado à Era Industrial.
A Era do Conhecimento entende que paradoxos são essenciais para que a criação do conhecimento aconteça. É neste processo de diálogo, reflexão e compartilhamento que ocorrem as trocas entre conhecimento explícito e tácito.
Organizações que aprendem: por onde começar, sem complicar?
Este realmente foi um desafio que nós, Conducere. Sempre pensamos nisso com muito afinco. De fato, é muito fácil complicar o que é simples e não fazer o que é realmente necessário.
Pensando nisso, nós bolamos o conceito de Confraria do Conhecimento.
A ideia central aqui é justamente fazer com que o diálogo e a reflexão sejam incentivados de forma constante e inteligente.
Adotamos para isso os princípios da Teoria da Criação do Conhecimento. Além da visão de organizações que aprendem de SENGE, além de usar tecnologias inovadoras, é claro.
Por isso mesmo, fazemos aqui o convite: vamos levar esta solução para a sua empresa. Transformá-la, ou ao menos otimizá-la, numa organização que aprende!
O que lhe parece?
Lembre que a ideia central é justamente passarmos do paradigma da Era Industrial para o paradigma da Era do Conhecimento.
Vamos conversar mais sobre isso?
Até breve!
Créditos:
Texto: Valeska S. Fontana Salvador e Jocelito André Salvador
Imagem destacada: Freepik.com
TAKEUCHI, Hirotaka., NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman. 2008.