Falar de educação corporativa, aprender a aprender, gestão por competências e administração/criação e promoção do conhecimento na sua empresa é coisa de Gestão de Pessoas, RH, T&D ou afins?
Será mesmo?
Como você tem tratado as suas estratégias de Criação e Promoção do Conhecimento na sua empresa?
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Vamos bater um papo sobre isso, pois foi a partir dos anos de 1990 que os temas relacionados ao conhecimento começaram a ser tratados e destacados com mais ênfase e relevância com autores como Nonaka e Takeuchi, Peter Senge, Peter Drucker, dentre outros. No Brasil, temos autores como Marisa Eboli, Fleury & Fleury e Joel Dutra, apenas para ficar em alguns.
Inclusive, pode-se dizer que foi a partir deste período que se começou a falar na Sociedade do Conhecimento, nos Trabalhadores do Conhecimento, nas Organizações que Aprendem (Learning Organizations).
Atualmente, um tema que está muito em voga é a inovação que para muitos gestores das organizações, que já se deram conta, está intrinsecamente ligado ao conhecimento das pessoas e da própria organização.
Pois bem, vamos falar um pouco mais do que nos propomos, ou seja, Aprendizagem Organizacional, Educação Corporativa e Administração (Gestão)/Criação e Promoção do Conhecimento.
Ah, porque estamos destacando a importância de falar de administração do conhecimento e não somente gestão do conhecimento, embora no Brasil, sejam tratados por muitos como sinônimos?
Ocorre que, nós, Conducere, estamos alinhados à Teoria de Criação do Conhecimento, de Nonaka e Takeuchi, onde fica evidente a possibilidade de ADMINISTRAR a criação e promoção do conhecimento organizacional e não “simplesmente” geri-lo, como se pudéssemos ter controle real sobre todas as suas fases.
Aprender a aprender: porque e para que
Falar de aprendizagem organizacional é falar, em especial, de conhecimento, nas suas dimensões tática e explícita e de aprendizado individual e coletivo.
Contudo, o que é mesmo conhecimento tácito e explícito? Como ocorre o aprendizado individual e coletivo?
Iniciamos pela conceituação das duas dimensões do conhecimento, no sentido epistemológico, segundo a Teoria de Criação do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi, conforme estamos nos baseando aqui, vejamos:
a) “Conhecimento tácito[1] é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, pela experiência. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente às habilidades de uma pessoa. A palavra “tácito” vem do latim tacitus que significa “que cala, silencioso”, aplicando-se a algo que não pode ou não precisa ser falado ou expresso por palavras. É subentendido ou implícito”.
b) “Conhecimento explícito[2] é o conhecimento que já foi ou pode ser articulado, codificado e armazenado de alguma forma em alguma mídia. Ele pode ser prontamente transmitido para outras pessoas. A informação contida nas enciclopédias (incluindo a Wikipédia) é um bom exemplo do conhecimento explícito”.
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Isto posto, parece-nos que fica claro que um dos desafios das organizações que desejam efetivamente aprender, e participar assim de forma plena da Era do Conhecimento e da Inovação, é fazer com que o conhecimento que é tácito, que seja estratégico, possa se tornar explícito e compartilhável.
Aqui, sem querer entrar no mérito efetivamente da questão, destacamos algumas formas de efetivamente fazer com que o conhecimento possa passar de uma dimensão a outra, ou seja, da dimensão tácita para a explícita.
De qualquer forma, veremos que o contrário também é importante ou seja, que o conhecimento que é explícito, em alguns momentos possa ser transformado em tácito.
Ao avaliarmos as formas de conversão do conhecimento, segundo Nonaka e Takeuchi, temos que o conhecimento é criado pela interação social, uma vez que esta viabiliza a conversão entre as duas dimensões do conhecimento: tácito e explícito.
Os modos de conversão do conhecimento são:
Socialização (tácito em tácito);
Externalização (tácito em explícito);
Combinação (explícito em explícito)
Internalização (explícito em tácito).
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Assim, podemos perceber que se gera aprendizagem organizacional quando ocorre, por exemplo, a externalização do conhecimento, ou seja, transforma-se o que estava na dimensão tácita para a dimensão explícita.
Contudo, pode e deve ocorrer também a aprendizagem individual, através da internalização, onde o conhecimento que é explícito na cultura organizacional, por exemplo, passa a ser internalizado pelas pessoas que fazem parte de tal organização e assim gera-se um conhecimento que passa também a ser tácito, visto que está agora na “posse” das pessoas que formam a organização. Com isso podem ampliar ou modificar o conhecimento antes explícito na cultura da organização em questão.
Parece meio complicado né? Mas não se preocupe, apenas parece, pois o processo é muito mais natural do que você imagina.
Por fim, e não querendo encerrar definitivamente a questão, que é obviamente muito ampla, podemos definir o processo de aprendizagem como[3]:
[…] o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação”.
Com base nas explanações iniciais sobre Aprendizagem, em especial no seu aspecto organizacional, podemos seguir para os conceitos de Educação Corporativa e Administração (Gestão)/Criação e Promoção do Conhecimento, vejamos a seguir.
Gestão por competências, educação corporativa e criação e promoção do conhecimento: qual a ligação estratégica?
Há uma ligação inevitável, e para alguns óbvia, mas nem tão óbvia assim para a maioria das nossas organizações empresariais, entre as competências humanas e o programa de educação corporativa das organizações.
Pois bem, vamos discorrer um pouco sobre este assunto, focando primeiramente a questão das competências em si e após sobre o processo para fazer uma boa gestão de pessoas, incluindo, é claro, a educação corporativa e a criação e promoção do conhecimento como nosso foco.
A Competência Humana na Educação Corporativa
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O tema competência não é necessariamente novo dentro da área de Gestão de Pessoas, embora ainda haja controvérsias com relação a sua conceituação.
Assim, temos desde o tradicional conceito do CHA (Conhecimento + Habilidades + Atitudes) – até conceitos mais elaborados de autores e estudiosos que consideraram o fato de definir competência de uma forma tão simplificada não seria exatamente correto ou ao menos não contemplaria toda a sua abrangência e complexidade.
Com isso, vamos citar alguns conceitos encontrados na bibliografia mais recente e que trata do tema aqui citado.
Outros conceitos sobre o que é competência
Fleury diz que é o,
saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
Dutra trata competência, como sinônimo de agregação de valor, está ligada à ideia de entrega. A pessoa agrega valor quando entrega o que a empresa quer.
Já o dicionário Webster define competência, na língua inglesa, como:
qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”.
Além disso, Rabaglio conceitua o tema da seguinte forma:
Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre. Foi competente por casualidade. Ter competências para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário. Então podemos definir competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação.
Pois bem, parece-nos claro que o tema não é tão simples quanto aparenta num primeiro momento, mas creio que a conceituação de Rabaglio, apesar de ampla, conceitua muito bem o que deve ser compreendido e assimilado com relação ao conceito de competência humana.
Grupos de competências individuais e o seu impacto no perfil dos profissionais
Os grupos de competências individuais que podemos destacar neste momento são as competências técnicas e comportamentais. A saber:
Competências técnicas
Segundo nos traz Alonso, tais competências podem ser conceituadas como as que,
[…] estão relacionadas à INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.).
Competências comportamentais
Segundo a mesma autora, pode-se dizer que,
[…] dizem respeito à INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró–atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc.
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Parece-me que não é difícil compreender a diferença entre um e outro grupo de competências individuais, não é mesmo?
De qualquer forma, o grande desafio das pessoas responsáveis pela área de Recursos Humanos, bem como os demais gestores da organização, é conseguir identificar com clareza quais são as demandas técnicas necessárias que suprirão as necessidades da sua organização, no que se refere a criação e promoção do conhecimento.
Assim como, e aqui vem a parte mais difícil, é necessário identificar e definir quais são as competências comportamentais que determinada pessoa precisará apresentar para alçar cargos mais elevados na organização ou mesmo ser selecionada para determinada função.
Podemos dizer que o fato de identificar as competências comportamentais não é necessariamente complexo, pois temos ferramentas para tal.
O que então é mais complexo?
O que é mais complexo neste caso é que qualquer profissional pode apresentar as competências comportamentais, mas não utilizá-las no momento adequado, pois a sua “utilização” passa pelo querer do profissional, que nem sempre está disposto a colaborar com a sua organização, por diversos motivos, que aqui não vem ao caso entrar no mérito.
Isso posto, podemos concluir de uma forma relativamente tranqüila que o grande desafio de um bom programa de educação corporativa passa pela identificação e desenvolvimento continuado das competências individuais, sejam elas técnicas ou comportamentais.
Contudo, no caso das competências comportamentais, é preciso incentivar e monitorar os profissionais para que efetivamente possam colocar em prática todo o potencial que tem, pois caso contrário, como vimos anteriormente não podemos dizer que tal profissional tem determinada competência se efetivamente não a coloca em prol de melhores resultados da organização.
Contribuição da Gestão por Competências para a Gestão de Pessoas nas organizações e seu impacto na educação e criação e promoção do conhecimento organizacional
Falar de Gestão por Competências é falar de uma revolução na forma de gerir pessoas nas organizações, pois se começa a valorizar efetivamente os talentos inatos e aqueles que podem ser desenvolvidos nas pessoas que fazem parte da organização.
Obviamente, não vamos entrar no mérito aqui do que é Gestão por Competências e sua evolução, mas vale destacar que Chiavenatto a trata como:
[…] um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
Assim, um sistema de Gestão por Competências vai passar pelos subsistemas de Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento (ou Educação Corporativa), assim como pela Remuneração e o Plano de Carreira.
Vale destacar também que um sistema de gestão desta natureza apenas conseguirá ser implementado com sucesso caso haja a concordância e compreensão da sua importância pelos mais altos níveis da hierarquia da empresa, assim como pelos gestores da organização e seus colaboradores de uma forma geral.
Qual o impacto da Gestão por Competências na Educação Corporativa?
Em se tratando do impacto da Gestão por Competências num programa de Educação Corporativa, podemos com tranqüilidade dizer que havendo uma gestão desta natureza, de forma estruturada, o programa de educação da organização sofrerá impactos extremamente positivos.
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Isso é fato, pois se pode identificar com muito mais clareza quais são as necessidades individuais e dos grupos da organização, fazendo com que as capacitações aplicadas sejam muito mais aderentes e coerentes com a realidade.
Além do que, um bom sistema de gestão por competências pode gerar indicadores que demonstrarão de forma clara e objetiva os resultados alcançados, ou não, pelo programa de educação corporativa na medida que houver uma avaliação de desempenho realizada de forma periódica e estruturada.
Por fim, não pode-se deixar de destacar que existem também as denominadas Competências Organizacionais, que,
[…] são as competências necessárias para compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio político (conhecimento em negócio, planejamento, orientação para o cliente).
Competências Organizacionais
Falamos em Competências Organizacionais, pois o programa de educação corporativa de toda organização deve contemplar também a viabilidade de adequar as competências individuais às competências organizacionais para que efetivamente sejam atingidos os resultados desejados.
Isto posto pode-se concluir que a relação entre a Gestão por Competências, a Educação Corporativa e a Criação e Promoção do Conhecimento é ampla e estratégica para as organizações e deve ser tratada com muito profissionalismo e zelo por todos os profissionais ligados à Liderança e Gestão de Pessoas.
Educação corporativa e a Criação e Promoção do Conhecimento: se relacionam e se complementam?
Conforme já destacamos os conceitos, pelo menos os mais estruturados com relação à educação corporativa e à administração/criação e promoção do conhecimento, vem sendo discutidos há pouco tempo, podemos dizer, visto que temos praticamente pouco mais de 27 anos de estudos mais direcionados.
De qualquer forma, cada vez mais ouviremos estes termos em nossas organizações, bem como no mundo acadêmico, além do que oportunamente faremos um estudo específico das diferenças, engajamentos e sobreposições entre a Educação Corporativa e a Criação e Promoção do Conhecimento.
Contudo, não podemos deixar de dizer que os dois termos, embora foquem a ideia de aprendizagem, conhecimento e a sua organização, o fazem de forma distinta.
Vejamos abaixo uma explanação que deixa isso mais claro:
Ainda sobre a aprendizagem
Vale destacar, porém, que conforme já apresenta Pascoal:
As organizações que pretendem ser organismos aprendizes, capazes de fazer do seu conhecimento o diferencial, precisam levar esta questão a um nível estratégico, somente assim, é possível tornar real o que muitas vezes fica restrito ao plano da pretensão.
Assim, é de extrema importância que os conceitos de aprendizagem, educação corporativa e administração do conhecimento estejam claros e que sejam considerados como estratégicos pelos mais altos níveis hierárquicos das organizações para que se possa ter sucesso em qualquer projeto desta natureza.
Concluímos este breve artigo com a seguinte citação[4]:
A organização que aprende, aprende porque o indivíduo aprende. E esse aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, para a equipe. Assim ambos irão se beneficiar.”.
De qualquer forma, antes de encerrarmos efetivamente este nosso momento de reflexão, diga-me: que tal você rever agora suas estratégias de educação e criação e promoção do conhecimento e/ou incentivar a sua equipe a fazer isso?
Caso você queira continuar falando e refinando suas estratégias de criação e promoção do conhecimento na sua organização, veja este Painel Interativo!
Voltaremos, em breve, a discutir estes temas, que aqui não se encerram visto ter sido o nosso objetivo aqui apenas dar as suas definições iniciais.
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