10 razões para promover o conhecimento em tempos de crise16 min read

Em tempos de crise, como os atuais, promover o conhecimento na sua empresa pode não parecer ser estratégico. Queremos lhe dar 10 razões para você mudar de ideia!

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Sobre o que mesmo vamos falar neste artigo

Caso você tenha dúvidas com relação à importância de investir em gestão de pessoas, de criar e promover o conhecimento para gerar melhores resultados para você e a sua organização. Este artigo pode lhe ajudar a esclarecer alguns pontos bastante consideráveis.

A estratégia de investir em pessoas e promover o conhecimento

Não quero aqui ser repetitivo e dizer que estamos em crise, que é tempo de recessão econômica, blá, blá, blá.

De qualquer forma, creio realmente que é nestes tempos que os verdadeiros projetos de inovação surgem. Na verdadeira necessidade é que a humanidade tende a crescer em criatividade e geração do novo. Isto se dá, em grande medida pela criação de novos conhecimentos e pela sua promoção, naturalmente.

Perceba, por gentileza, de que não vai adiantar muita coisa se você criar novos conhecimentos, mas não promover o conhecimento criado. Caso não seja promovido (propagado, distribuído, compartilhado) de forma adequada, ele pode ficar retido em algumas pessoas ou mesmo num departamento. Como consequência óbvia, não promover o conhecimento é igual a despender recursos preciosos da organização.

Tecnologias educacionais que auxiliam a promover o conhecimento na empresa

Os registros históricos nos dizem que o DI (Design Instrucional), por exemplo, surgiu durante a 2ª. Grande Guerra Mundial. Isso em função da necessidade de treinar pilotos da força aérea estadunidense para que fossem mais assertivos, perdendo-se assim menos recursos humanos e materiais.

Caso queira saber mais sobre como o DI pode contribuir para a inovação da sua organização: O Design Instrucional mudou a Segundo Guerra, quer saber por quê?

Além disso, lembro de uma citação do grande poeta Mário Quintana que dizia:

A preguiça é a mãe do progresso; se o homem não tivesse preguiça de caminhar, não teria inventado a roda.”

Pois bem, por uma razão ou por outra, seja uma necessidade urgente ou por pura preguiça, como nos disse Mário Quintana (risos). O ser humano sempre dá um jeito de criar coisas novas, quando a necessidade aparece. Naturalmente, nem todos são assim. Há aquelas pessoas que ficam paralisadas pelo medo do novo, do desconhecido, pelos tempos de crise. Obviamente que para estas promover o conhecimento em suas empresas é algo totalmente impensável

Em tempos de incertezas, inove

Contudo, este artigo não está direcionado para esse tipo de pessoa, mas sim para aquelas, que mesmo em tempos de incerteza procuram ver adiante. Reveem suas atitudes e ações, procuram conhecer coisas novas e por fim gerar inovação. Em especial ao promover o conhecimento, que começa pelas pessoas, passa pelos departamentos e pode acabar influenciando toda a empresa.

Aliás, lembrei de outra citação que nos faz pensar, ela é atribuída a Albert Einstein e que diz o seguinte:

Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”.

Puxa vida! Será que as vezes não acontece exatamente isso nas nossas organizações? Será que as vezes queremos ter resultados diferentes, mas não mudamos em nada a nossa forma de ser, pensar e agir?

Será que efetivamente estamos mudando a forma como administramos as pessoas e o seu conhecimento para gerar melhores resultados?

Bem, vamos então falar um pouco mais sobre isso. Vejamos algumas razões que elencamos para que você possa investir em pessoas e promover o conhecimento. Considerando exatamente tempos como este que estamos passando. Isto para que se gerem melhores resultados no curto, médio e também no longo prazo.

1. O conhecimento é a base da inovação

Quem sabe você já tenha pensado nisso, até já avaliado isso como essencial, mas saiba que isso ainda, infelizmente, não é um consenso nas organizações. Naturalmente, alguns líderes têm consciência disso, mas as suas práticas não condizem com essa realidade.

A que estou me referindo?

Parece-me, e creio que você já passou por isso em algum momento da sua carreira, que alguns líderes empresariais consideram que a inovação vem através de novas máquinas, novos processos de negócio. Quem sabe pela contratação de algum guru de vendas ou da administração.

Contudo, se considerarmos que o conhecimento não existe sem as pessoas e já em 1995 os japoneses NONAKA e TAKEUCHI nos trouxeram tal ideia. Está explícito na obra: Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Como podemos considerar que as pessoas, e o seu conhecimento, não são a verdadeira base da inovação?

2. Investir em pessoas e conhecimento gera diferenciais competitivos

Você já parou para pensar que, ao menos por enquanto, o conhecimento só existe se existirem pessoas capazes de processar dados e informações a fim de transformar isso em conhecimento?

Veja o que nos diz Probst, Raub e Romhardt (2002 apud ALMEIDA, FREITAS e SOUZA, 2011, p.29), quando dizem que:

O conhecimento baseia-se em dados e informações, mas, ao contrário deles, está sempre ligado a pessoas. Ele é construído por indivíduos e representa suas crenças sobre relacionamentos causais.

Assim, não é muito difícil de concluir que precisamos de pessoas nas nossas organizações para que haja algum conhecimento a ser colocado em prática.

Naturalmente, para colocar o conhecimento em prática é necessário que se promova o conhecimento. O promover o conhecimento se dá quando ele é compartilhado pelas pessoas. Após, passa a ser absorvido nos processos, produtos e/ou serviços e gera algum resultado positivo para a organização.

3. Pessoas despreparadas não geram nenhum valor para a organização

Outra “pérola” a qual imagino que você já tenha se deparado é: “não invisto na capacitação de pessoas, pois elas logo vão para a concorrência”.

Puxa vida! Então é melhor você ter pessoas totalmente despreparadas trabalhando na organização? Não é melhor, minimamente, prepará-las para exercer melhor a sua função e com isso atingir os resultados que se deseja?

Bem, creio não haver maior necessidade de nos alongarmos nesta questão, pois creio que você, inteligente como é, já tirou as suas próprias conclusões. Será que você já viu alguém totalmente despreparado para a sua função conseguir promover o conhecimento?

4. As pessoas precisam ser preparadas para transformar dados em informações e após promover o conhecimento

Você já parou para pensar e analisar o fluxo abaixo? Vale rever, de qualquer forma:

Promover o conhecimento: Dados ->Inoformações -> Conhecimento

Design by SocialBase

Então, o que achou? Isso lhe diz alguma coisa sobre a importância de investir em pessoas e conhecimento para gerar melhores resultados em tempos de crise?

Independentemente da sua resposta, creio que você há de concordar comigo que o cérebro humano, por si só ou por um passe de mágica, não é capaz de racionalizar quais dados ou informações são relevantes e acionáveis. Naturalmente, caso não haja uma definição estratégica de quais objetivos devemos atingir, quais metas devemos alcançar, quais caminhos devemos seguir.

Não lhe parece isso também?

Promover o conhecimento para atingir os objetivos estratégicos

Será que uma pessoa que foi contratada hoje pela sua empresa tem condições de analisar o que é relevante e acionável em termos de dados e informações? Imagine que ela não tenha acesso aos objetivos da empresa, o que a empresa espera dela e quais as metas ela precisa atingir em determinado prazo. Como pode definir o que é ou não relevante para a empresa?

Assim, concluímos que as pessoas precisam ser preparadas, capacitadas, para atingir as metas, os objetivos, que desejamos que elas atinjam, seja em que situação for.

5. Conhecimento que não se transforma em competência não tem valor algum

Agora eu estou querendo complicar, não é mesmo? Quer dizer que não basta ter conhecimento? Precisamos compartilhar o conhecimento e transformá-lo em competência para gerar melhores resultados?

Pois bem, a má notícia é que não! Não basta a pessoa ser uma grande conhecedora de determinado assunto, mas não conseguir transformar isso em alguma competência aplicada ao negócio.

OK! Mas o que mesmo é a competência humana?

Um dos conceitos mais aceitos tanto no meio acadêmico, quanto no empresarial, nos diz que a competência é a soma do CONHECIMENTO + HABILIDADES + ATITUDES.

Assim, para que haja alguma aplicação prática do conhecimento adquirido, ou já presente na pessoa, deve-se conseguir fazer algo (ter habilidade) e vontade para tal (ter atitude).

Isto posto, conclui-se que devemos mirar nossos esforços de capacitação das pessoas do time para ampliar suas competências e então gerarmos resultados efetivos.

6. Capacitação sem objetivos claros, que não promove o conhecimento, não gera resultados

A qualquer tempo, mas em especial nos momentos de crise econômica, financeira e política, como a que estamos atravessando, não faz muito sentido jogar dinheiro fora. Em especial, com alguma capacitação que não tenha objetivos muito claros e específicos. Não lhe parece isso também?

Pensando exatamente neste sentido, quero lhe convidar a analisar a imagem abaixo. Ela representa uma das aplicações práticas da metodologia denominada Design Educacional (DE).

Promover o conhecimento: Relação entre competências e o design educacional

Design by Freepik com alterações da Conducere.

O que queremos que você se atente nesta imagem?

Em especial, duas coisas:

A primeira é como gerar planos de desenvolvimento de pessoas que sejam eficazes. A segunda é como o DE (Design Educacional) pode nos ajudar a atingir este objetivo.

Naturalmente, estamos querendo desenvolver uma ou mais competências, que venham a nos ajudar a atingir os resultados determinados pelo plano estratégico determinado pela organização.

7. As pessoas não se motivam a aprimorar suas competências se não veem uma razão clara para tal

Muito bem, já chegamos à conclusão de que não basta criar novo conhecimento se o mesmo não for promovido na empresa e transformado em competência. Contudo, as pessoas precisam estar motivadas para que transformem seus conhecimentos e habilidades em competências.

Apenas lembrando, que já é cientificamente comprovado que nós não podemos motivar ninguém. Apenas podemos dar estímulos para que as pessoas se auto-motivem.

Crie Trilhas de Aprendizagem Personalizadas

Pensando nisso, que tal estimular as pessoas a seguirem por uma Trilha de Aprendizagem, onde elas vão sendo recompensadas por cada marco, ou objetivo, alcançado e ter uma recompensa maior ao final desta trilha?

Lembre que a recompensa não precisa ser necessariamente financeira. Pode ser o reconhecimento do restante da equipe. Quem sabe a promoção para um cargo de maior responsabilidade dentro da organização ou mesmo a possibilidade da pessoa participar de um MBA que ela deseja.

Olha só como podemos representar tal trilha de aprendizagem:

Promover o conhecimento: Trilha de aprendizagem da Conducere

Design by Freepik com alterações da Conducere.

 

Como você pode perceber há um caminho a ser seguido e objetivos muito claros a serem atingidos.

8. Um dos passos primordiais para promover o conhecimento é definir claramente os objetivos estratégicos a serem atingidos

Está ficando cada vez mais claro que gerar melhores resultados passa pelas pessoas. Isso porque, através delas, e do seu conhecimento, renovam-se processos, criam-se produtos e soluções inovadoras.

Porém, para tudo isso, precisamos promover o conhecimento e desenvolver competências certas nas pessoas, as quais, por sua vez, precisam estar motivadas para tal.

Ufa! Parece um caminho muito complexo. Contudo, não é, pois é natural e segue a lógica de funcionamento do mercado, numa economia capitalista como a nossa, ainda mais em tempos da Era do Conhecimento.

Mas, voltemos à nossa análise. Um dos primeiros passos nisso tudo é não esquecer que qualquer organização, por mais simples que seja, precisa ter um plano estratégico. Tal plano precisar dizer para onde queremos ir, como queremos chegar lá e quanto tempo temos para para tudo isso.

Assim, nada mais lógico do que dizer que todo e qualquer processo de gestão de pessoas, do conhecimento destas pessoas e os resultados que esperamos a partir daí, iniciam com o estabelecimento de objetivos estratégicos claros, mensuráveis e atingíveis

9. Medir os resultados é a chave do sucesso da promoção do conhecimento

Creio que você tem conseguido acompanhar meu raciocínio e até já o extrapolou. Você é uma pessoa inteligente.

De qualquer forma, quero lhe convidar a analisar mais um aspecto comigo. Que tal ter todo o trabalho descrito anteriormente com as pessoas, o conhecimento transformado em competências. Tudo isso gerando resultados planejados, que por fim das contas vão atingir os objetivos estratégicos que nos determinamos. Todavia, não consigamos medir ou mesmo demonstrar os resultados efetivamente atingidos.

Faz algum sentido para você?

Isso, no mínimo, geraria uma grande frustração para você e para todas as pessoas envolvidas no processo, não é mesmo?

O BSC (Balanced Scorecard) como ferramenta de gestão

Para que evitemos isso, é de suma importância que você possa determinar indicadores que demonstrem se os resultados foram atingidos ou não. Ao menos se chegamos perto do objetivo determinado ou não.

Assim, o que estamos lhe propondo é que você adote alguns dos princípios do BSC (Balanced Scorecard). Ele servirá para medir ou mesmo demonstrar alguns resultados com ativos intangíveis.

Por que intangíveis?

Ora, caso você consiga demonstrar que os investimentos em pessoas, conhecimento e inovação pode ser medido com um simples 1 + 1 = 2. Então você acaba de criar um novo paradigma da Administração.

Assim, enquanto não temos um novo paradigma, ou seja, um novo modelo de gestão, a ser seguido, nos baseamos nos critérios estabelecidos pelos professores da Harvard Business School (HBS) Robert Kaplan e David Norton. Isso ainda em 1992, ou seja, o BSC, para avaliarmos nossos resultados.

Para que fique um pouco mais claro o que estamos lhes propondo, veja, por favor, a imagem abaixo:

 

Promover o conhecimento: Metodologia do Account Mentoring da Conducere

Design by Freepik com alterações da Conducere.

Perceba, por favor, que o processo de Gestão de Pessoas, Administração do Conhecimento e Gestão de Resultados é integrado. As ações de avaliar, mensurar e acompanhar perpassam todo o processo em questão.

10. Para atingir resultados, não queira sempre reinventar a roda

Por fim, é importante destacar que se você está querendo efetivamente não jogar dinheiro fora com o processo de capacitar pessoas, promover o conhecimento na sua empresa, desenvolver suas competências, medir os resultados com todo o processo, o importante é não querer reinventar a roda.

Falo isso para que você não continue achando que mandar toda a sua equipe para uma palestra, por melhor que seja o tema e o palestrante, vai gerar qualquer resultado efetivo. Caso você não estiver atento ao processo da educação corporativa das pessoas.

Vamos às definições para que você não ache que estamos falando algo que não tem base sólida.

O que é Educação Corporativa?

Segundo está explícito na página na internet, que trata da Inovação & Educação do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior do Brasil, o seu entendimento é que:

Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento, tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

A educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação da mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços).

Creio que a definição explícita acima já fala por si só. Não precisamos falar mais nada sobre a importância de adotar-se o modelo de educação corporativa. Não falamos simplesmente de um processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas, descolado dos objetivos estratégicos da organização.

O que difere o T&D da Educação Corporativa

De qualquer forma, não custa a gente destacar como deve ocorrer esta mudança de paradigma, vejamos:

Diferença entre T&D e Educação Corporativa

Perceba você que há mudanças previstas em pelo menos 07 aspectos de gestão que vão do objetivo a ser atingido a resultado que precisa ser alcançado.

Contudo, você pode estar dizendo, tá bem, mas como aplico isso ou como organizo todos estes aspectos que tratamos até então?

Vamos colocar os conceitos em prática!?

Proponho para você analisar a ideia de batermos um papo com o seu time de líderes sobre como promover o conhecimento na sua organização.

Talk Show: aprendizagem, conhecimento e inovação

Freepik.com com alterações da Conducere

Pensando nisso, criamos este talk: Intelligent Leadership: aprendizagem, conhecimento e inovação.

Vale a pena conferir!

Devemos discutir aspectos relevantes com relação ao tripé Aprendizagem, Conhecimento e Inovação. Deve-se falar, brevemente, de um sistema de educação corporativa baseado nos pilares:

  • do DE (Design Educacional);
  • a tecnologia da informação e comunicação;
  • a administração do conhecimento;
  • e por fim o Account Mentoring, que nada mais é que a nossa forma de gerir resultados.

Um Conselho de Inteligência e Inovação na sua empresa

Caso você tenha o desejo de implementar novos paradigmas no que se refere ao tripé Aprendizagem, Conhecimento e Inovação na sua organização, convido-lhe a avaliar a nossa solução Intelligent Board. Veja um pouco dela aqui.

Intelligent Board Conducere from Conducere on Vimeo.

Muito bem, chegamos ao final da nossa reflexão de hoje. Naturalmente, o intuito nunca foi esgotar o assunto sobre a promoção do conhecimento organizacional, pois ele é amplo.

Aguardo agora os seus comentários, bem como lhe peço que compartilhe este artigo. Caso considere que ele pode ser útil para outras pessoas.

Créditos

Texto: Jocelito André Salvador

Referências Bibliográficas

ALMEIDA, Mário de Souza; FREITAS, Claudia Regina; SOUZA, Irineu Manoel. Gestão do Conhecimento para tomada de Decisão. São Paulo: Atlas, 2011.

Wikipédia. Balanced Scorecard. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard>. Acesso em: 20 mai. de 2015.

Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. Educação Corporativa.  Disponível em: <http://www.mdic.gov.br/sitio/interna/interna.php?area=3&menu=3599>. Acesso em: 20 mai. de 2015.

NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. 2ª. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

Imagem em destaque no Blog: Freepik.com com alterações da Conducere

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