High Potentials são os profissionais capazes de assumir novos desafios a qualquer tempo. Naturalmente que ter estes talentos disponíveis no ambiente empresarial é muito estratégico para a organização.
Profissionais High Potentials: quem são eles e onde estão
Quando falamos em times inteligentes e líderes inteligentes, estamos retratando os profissionais que possuem uma ampla visão sistêmica e estratégica do negócio.
Dessa maneira, alguns dos princípios básicos da Inteligência Corporativa, quais sejam, aprendizagem contínua, gestão do conhecimento e inovação, estão presentes nas atividades da empresa.
De qualquer forma, ao se tratar de talentos, ainda há subjetivismos na sua identificação e lapidação. Então, antes de darmos um passo adiante neste assunto dos high potentials, quem sabe voltamos um pouco na história?
Pode parecer estranho, mas o interesse no desenvolvimento do capital humano é muito recente. Tudo começou com o entendimento de alguns visionários, como Peter Drucker, por exemplo, de que não haveria como se consumir tudo o que se produzia em alta escala.
Então, em meados dos anos 1970, iniciou-se uma nova onda de desenvolvimento econômico e social, chamada Sociedade do Conhecimento. Vale lembrar que Drucker dizia que os profissionais que se destacariam nesta sociedade seriam os trabalhadores do conhecimento.
Não vou adentrar mais nos conceitos da Sociedade do Conhecimento. Contudo, você pode ter maiores informações sobre ela nos seguintes posts:
Novo e-book: Série Learning Organizations – Volume 1: Conhecimento
Criação e promoção do conhecimento: reveja suas estratégias!
Gerar diferenciais competitivos com o conhecimento, essencial, não óbvio!
Suas práticas de gestão do conhecimento estão facilitando a inovação?
Além disso, caso prefira, acesse nossa categoria sobre Gestão do Conhecimento,pois há vários posts nos quais falamos sobre isso!
Sociedade do Conhecimento, da Aprendizagem e da Inovação
Continuando a nossa trajetória pela história.
Com este novo entendimento de que o conhecimento passava a ser o grande diferencial estratégico das organizações, houve a necessidade de remodelar a relação ‘empregado-patrão’.
Para iniciar esta mudança, passou-se a adotar termos como ‘colaboradores-empresa’. Aqui, os chefes de ontem, são os líderes de agora. Ainda, os funcionários passaram a ser vistos como equipes e times.
Todavia, não é somente porque o vocábulo trocou que a evolução aconteceu, de fato. Houve sim a necessidade de troca de paradigmas e de modelos mentais no trato da gestão com pessoas.
Um exemplo muito evidente dessa nova orientação é a substituição, em muitos casos, da gestão por cargos e salários pela gestão por competências.
Cargos e salários x competências
Antes desta nova era. a do conhecimento, a contratação das pessoas era basicamente ocupacional. Isso quer dizer, havia uma demanda por produção na empresa, independente do setor, e se abria uma vaga no mercado de trabalho.
O(a) profissional contratado(a), seria aquele(a) em que o currículo estivesse mais próximo do desejado pela empresa.
Além disso, este(a) novo(a) profissional só realizaria as tarefas para as quais estivesse expressamente declaradas na descrição do seu cargo. Caso ele(a) tivesse a proatividade de fazer mais, poderia ser entendido como desvio de função e geraria, certamente, algum incômodo na relação com o sindicato da categoria.
Ocorre que, com a adoção do sistema por competências, o início do processo já é distinto. Afinal, no lugar de se buscar um “ocupante”, escolhe-se um(a) estrategista.
Perceba que, a ideia da gestão por competências parte da premissa que se acolhe um(a) novo(a) colaborador(a) que atenda aos objetivos estratégicos da empresa.
Dessa maneira, ao instituir um novo desafio a ser alcançado por toda a equipe, buscar-se dentro ou fora da organização, aquele(a) que melhor contribuirá para a concretização deste objetivo ou meta.
Neste sentido, o(a) profissional que tiver as competências essenciais necessárias será o(a) selecionado(a). Aqui, com grande destaque encontram-se os high potentials.
Profissionais high potentials são resilientes e empreendedores por natureza. Aceitam novos desafios e se sentem prestigiados, engajados e motivados a vencê-los. São elementos valiosíssimos para a empresa.
Obviamente, que um time inteligente não se constrói unicamente com este(a) profissional. Outrossim, com uma diversidade de talentos que se complementam.
Como identificar os profissionais high potentials
Quando falamos de pessoas, não há uma receita de bolo. Também, temos que entender que cada um demonstra suas competências de forma sutil.
Isso ocorre, pois elas estão enraizadas na essência do(a) profissional. Entretanto, somos seres em desenvolvimento permanente.
Isso é tão verdade que até o nosso cérebro não aceita que “estacionemos no comodismo”.
Você pensa que estou exagerando?
Veja, este órgão/músculo tão fantástico, possui, entre outras tantas maravilhas, a característica da neuroplasticidade. Essa capacidade permite que nosso cérebro se reorganize e se adapte a novas situações. Portanto, quando aprendemos coisas novas, estamos munindo o nosso cérebro com novas conexões/possibilidades.
Profissionais high potentials se nutrem de novas experiências (aprendizagem) constantemente. Eles(as) precisam desse combustível para responderem adequadamente às suas necessidades pessoais, bem como às profissionais.
Para identificar os high potentials, é necessário observar atentamente o time. Vale salientar que aqui se reúne líderes e liderados, ok?
Quando se analisa com cuidado as pessoas com quem convivemos, percebemos quem prefere estar na sua zona de conforto e quem tem uma satisfação ao ser desafiado(a).
Aliás, é importante dizer que nem todos os high potentials tem o perfil da liderança. Alguns são extremamente operacionais. Outros táticos e/ou estratégicos. Por isso, insistimos na exigência de haver sempre um mescla de perfis na equipe.
Além dessa identificação de sair da zona de conforto e serem adaptáveis, podemos citar: pensar fora da caixa, entregar resultados, buscar desafios constantes.
High potentials são high performance?
Não necessariamente. Perceba que alto potencial e alta performance são conceitos diferentes. Um diz respeito ao que é possível fazer (potencial). No entanto, o outro é um espelho das suas capacidades avaliadas em um determinado momento (performance).
Um(a) profissional com um potencial fantástico pode apresentar uma performance extraordinária. Todavia, isso não é uma regra. Assim como, não quer dizer que ao se apresentar uma excelente performance, esta pessoa possui um admirável potencial.
Ela pode apenas ser quase insubstituível naquilo que faz. Percebe a inteligência e o diferencial em compreender e saber trabalhar com todas as joias que a empresa possui?
High potentials são aspirantes a líderes (sucessores)?
Esta pergunta também já fora respondida. Entretanto, faz sentido voltar a ela.
Não há relação direta em ter um grande potencial a ser desenvolvido e possuir o dom da liderança. Quando as duas habilidades estão juntas, pode ser um tesouro ou uma maldição para a organização. Tudo dependerá de como o ambiente empresarial permite que tais presentes se manifestem.
Após identificar os high potentials, qual o próximo passo?
Desenvolve-los! De maneira contínua (lifelong learning) e estratégica.
Ao tratar de desenvolvimento de pessoas, em especial dos high potentials, devemos lembrar que o grande segredo está na individualização. Isso quer dizer que a forma como determinado(a) profissional aprende e evolui em suas competências, muitas vezes não é a maneira como o(a) outro(a) aprende.
Todavia, é possível identificarmos dentro do grupo os semelhantes e os divergentes. Ao fazer isso, conseguimos desenhar objetos de aprendizagem direcionados e específicos para cada “turma”. Além disso, com a ampla disponibilidade de tecnologias educacionais, caso entendamos que as diferenças podem ser verdadeiras estratégias no desenvolvimento do todo, temos como fazer um “mix” e aplicar no nosso projeto de aprendizagem.
Como desenvolver os high potentials de maneira estratégica
Vale salientar que isso não vale somente os high potentials, mas para todas as equipes da organização!
A Conducere disponibiliza para você a capacitação online: Como estruturar planos inovadores e estratégicos de capacitação.
Nesta, ensinaremos a você as técnicas e metodologias educacionais mais assertivas para o desenvolvimento de todo o seu ecossistema empresarial.
Neste contexto, para citar algumas tecnologias utilizadas nesta capacitação:
- Design Thinking
- Design instrucional/educacional
- Modais educacionais: e-learning, b-learning e presencial
- Aprendizagem baseada em problemas e em projetos
- Modelos de avaliações de aprendizagem
- Identificação do perfil do aprendiz
Contudo, caso queira saber mas sobre a estrutura da capacitação, por gentileza acesse aqui!
No entanto, ao necessitar de outras informação, por favor, fale conosco!
Estamos com uma nova turma iniciando em 07/06! Aproveite esta oportunidade!
Grande abraço e esperamos você nesta edição!
Créditos
Texto: SALVADOR, Valeska Schwanke Fontana.
Fonte consultada: INFOMONEY. Profissionais “High Potentials” passam despercebidos nas empresas. 2009. Disponível em: . Acesso em: mai.2018.
Imagem em destaque no Blog: Google Imagens.