#3 – Aprendizagem versus treinamento: como gerar líderes e times inteligentes7 min read

Como equilibrar aprendizagem versus treinamento? Como administrar o conhecimento organizacional, desenvolver as competências essenciais e a conciliar com a pressão por resultados?

aprendizagem versus treinamento

Olá Povo de Deus!

Desejo que esteja muito bem e que cada edição do Homines Formatam contribua para o seu desenvolvimento integral enquanto Líder Inteligente.

Chegamos ao terceiro post da série sobre como equilibrar estratégias para as Learning Organizations!

Para aqueles que nos acompanham, o nosso muito obrigado!

Caso este seja o primeiro artigo sobre o assunto que está lendo, por gentileza acesse:

#1 – Resultados versus objetivos: estratégias para uma Learning Organization

#2 – Hierarquia versus compartilhamento: relações de poder

Apenas para relembrar, esta série foi criada tendo como base o artigo de Simon Horan e Michael Connerty, publicado na Harvard Business Review, sob o título: A boa execução de estratégia exige o equilíbrio de 4 tensões.

Neste post, conversaremos sobre a terceira tensão. Além disso, utilizaremos como fonte para a formação do artigo o Evangelho de Jesus Cristo segundo João 14, 21-26.

Caso seja possível, leia e medite sobre esta passagem em sua Bíblia. No entanto, caso deseje ler na versão online, segue o link da leitura citada.

Aprendizagem versus treinamento: como equilibrar?

Apesar de parecer óbvio, ainda há os que confundem aprendizagem e treinamento.

Aprendizagem sempre será um processo maior, sistêmico e continuado. Já o treinamento, dependendo da estratégia, até pode ser um dos pilares para o desenvolvimento das equipes num processo de Aprendizagem.

O que queremos dizer é que estes dois vocábulos estão longe de ser sinônimos. Então, ao optar pela aprendizagem, a organização precisa adaptar-se e fomentar um espaço propício a esta estratégia.

Quando pensamos em treinamento, imediatamente vem à tona a Era Industrial. Afinal, o treinar é fazer com que as pessoas executem determinada tarefa com maior eficiência.

Contudo, em alguns casos, é essencial que as pessoas saibam como manipular com excelência determinada atividade. Pois, como solicitar que se inove e aloque conhecimento, sendo que nem se imagina como fazer para “funcionar” determinado recurso?

Quando tratamos de treinamento é importante que fique claro que ele terá uma visão técnico-operacional. Portanto, caso a necessidade de desenvolvimento de competências seja esta, mesmo sendo um paradigma da era industrial, a estratégia será muito benéfica também na era do conhecimento.

Aprendizagem versus treinamento: um ou outro?

Apesar de já termos iniciado essa conversa, vale termos um espaço específico para refletirmos.

O que já trouxemos para este artigo é:

a) Aprendizagem é um processo sistêmico e continuado.

b) Treinamento é aplicado para as necessidades técnicas e operacionais.

Então, você imagina que precisamos optar por um caminho ou outro ou que possamos conciliá-los?

Dica: qualquer ação que envolva o desenvolvimento de pessoas deve ser planejado e ligado aos objetivos estratégicos da organização, como já tratamos no #1 resultado versus objetivos.

Veja no caso de Jesus. Em muitos momentos Ele explica os pormenores das Escrituras, como no caso dos discípulos de Emaús (técnico-operacional). Contudo, noutros Ele não dá as respostas prontas, mas possibilita um terreno fértil de aplicação dos conhecimentos dos apóstolos, como é o caso da conversa de Jesus com Judas na passagem que citamos.

No artigo Uma inovação necessariamente torna outra obsoleta?!., evidenciamos a cautela de não seremos sectários. Quando tratamos de aprendizagem, não há um caminho, uma ideia ou apenas uma lógica.

O segredo é saber utilizá-la como insumo e tecnologia, trazendo o aprendiz para o centro de todo planejamento estratégico.

Então quer dizer que devemos treinar as equipes e gerar aprendizagem nos líderes?

aprendizagem versus treinamentoDe forma alguma. Dificilmente um líder será submetido a um treinamento, propriamente dito. Porém, em virtude do pensamento sistêmico, exigido para uma learning organization, pode ser que haja tal ação educacional. Todavia, seria uma exceção à regra.

De outro lado, privar as equipes de terem a possibilidade de um processo de lifelong learning é tolher o que Peter Drucker chama de trabalhadores do conhecimento. Citando suas palavras:

[…] profissionais que sabem como alocar conhecimentos para uso produtivo. Pessoas capazes de incrementar a produtividade e gerar inovação. Esse é um trabalhador que aprende mais, melhor e muito mais rápido; para isso uma nova forma de educação deve surgir. (DRUCKER, 1997).

Neste sentido, é essencial entender e aceitar o quão estratégico é desenvolver as pessoas. Precisa-se imediatamente mudar o paradigma industrial onde o investir no capital humano era visto unicamente como um custo.

Aliás, já trouxemos algumas vezes a diferença entre o paradigma industrial e do conhecimento. Entretanto, acreditamos que se faz salutar evidenciá-lo neste momento:

aprendizagem versus treinamento: paradigma industrial e do conhecimento

Fonte: Aprendizagem e desenvolvimento de pessoas. Paulette Albére Alves de Melo … [et al.]. Rio de Janeiro: Editora FGV:2015, p. 16

Entretanto, sabemos que em um cenário tão conturbado e complexo como o que estamos presenciando nos últimos tempos, a aprendizagem e o treinamento não são prioridades nas organizações. Neste contexto, apresentamos a terceira tensão descrita pelos autores já citados.

Tensão 3: Desenvolvimento de capacidade versus pressão por resultado

De acordo com Horan e Connerty (2018), em virtude das exigências de mudanças na operacionalização das empresas, pela implementação de novas estratégias, há em alguns momentos o descrédito nas necessidades do desenvolvimento de novas competências.

Além disso, a visão de curto prazo (paradigma industrial), faz com que se exija a continuidade das atividades com as competências existentes. Sem, necessariamente desenvolver outras.

aprendizagem versus treinamento: tensões

Freepik.com

Todavia, você também enxerga essas atitudes como um contrassenso?

Já comentamos em outros momentos sobre a teoria da insanidade. Todavia, para os que ainda não conhecem ou desejam relembrar:

A teoria da insanidade é fazer as mesmas coisas e querer que resultados diferentes apareçam.

Neste contexto, imagine que sua organização queira inovar. Contudo, não invista no desenvolvimento das pessoas, que são os únicos que podem gerar e promover novos conhecimentos, sugerir novas ideias ou formas de melhorar determinadas soluções.

Será que haverá criação e manutenção de diferenciais competitivos, sem que haja investimento em melhorar as competências que são essenciais para o ecossistema empresarial?

Equilibrar aprendizagem versus treinamento não é exatamente ligar os objetivos estratégicos da organização com o desempenho do seu elemento humano?

Como equilibrar aprendizagem versus treinamento?

Nós da Conducere temos duas sugestões para que você e sua organização comecem ou continuem a equilibrar aprendizagem versus treinamento:

1- Intelligent Leadership: formação para líderes inteligentes

Intelligent Leadership - Desenvolvimento de LíderesEste programa foi construído para pessoas que desejam ser líderes da transformação de times, empresas e da sociedade.

Nosso propósito é formar o(a) líder em sua integralidade, o que entendemos passar por cinco dimensões: conhecer, aprender, inovar, praticar e ser.

No entanto, esta formação traz duas abordagens, a Personal e a Corporate.

Para saber mais, acesse aqui!

2 – Intelligent Team: formação de times inteligentes

O Intelligent Team teve a preocupação de ser estruturado para absorver a necessidade da lifelong learning da organização. Isso quer dizer que todas as pessoas da empresa, independentemente de seu cargo, são contempladas por este programa de aprendizagem.Intelligent Team

Nosso propósito com o Intelligent Team é utilizar metodologias ativas e inovadoras para que o seu time reconheça o alto valor de conhecimento agregado e mantenha os diferenciais competitivos da sua organização.

Todavia, para saber mais, basta que acesse aqui!

Percebamos que Jesus incentivou a Judas que ensinasse a Palavra a todos. Aqueles que a aceitassem, seriam morada Dele, do Pai e do Espírito Santo.

Judas aprendeu que todo o treinamento e as experiências obtidas durante todo o tempo com Jesus o preparava para algo muito maior.

Portanto, nós também somos chamados a este algo maior em nosso dia-a-dia, seja “pensando fora da caixa” ou equilibrando aprendizagem versus treinamento.

Fiquemos no amor de Deus, Maria e José!

Créditos

DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista. 6.ed. São Paulo: Pioneira, 1997, pg. 16.

Texto: Valeska Schwanke Fontana Salvador.

Imagem em destaque no Blog: Freepik.com

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