05 Dimensões da Liderança Inteligente18 min read

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As cinco dimensões da liderança inteligente: quais são e como implantar na sua empresa! Os dirigentes da Conducere, unem-se nas suas áreas de competência para tratar de um tema estratégico e inovador para as organizações. Como desenvolver líderes para esta nova era tão mutável e transformadora.

Quais são as dimensões da Liderança Inteligente e como implantar na sua empresa

Líderes, liderança, liderar, algo tão antigo e tão novo, em especial em tempos de turbulência econômica, política, financeira, algo não exclusivo do Brasil.

Isso sem falar do volume avassalador e, porque não dizer, enlouquecedor de informações que nos atingem todos os dias.

Por estes e outros motivos é que defendemos a necessidade, senão uma obrigação, de termos lideranças Inteligentes para conduzir negócios, que necessitam ser também inteligentes para sobreviver numa era que é denominada como a Era do Conhecimento.

Uma nova era, com novos desafios

Você bem sabe que muito já foi dito, refletido e revisto sobre o tema liderança, mas desejamos focar em algo mais específico, mais direcionado, para que não corrermos o risco de não atingirmos o nosso objetivo.

Sugerimos focar na liderança, neste caso a liderança inteligente, em plena Era do Conhecimento.

Você que é líder hoje, século XXI, deve vivenciar isso diariamente, mas se restam dúvidas das diferenças que há entre a era atual (do Conhecimento) e a Era industrial (Século XX), vale analisar, muito rapidamente, este paralelo entre as duas eras:

Fonte: Aprendizagem e desenvolvimento de pessoas. Paulette Albére Alves de Melo … [et al.]. Rio de Janeiro: Editora FGV:2015, p. 16

Obviamente você pode discordar de nossa visão, em vários dos seus aspectos, mas há de convir conosco que mudanças significativas de paradigmas estão ocorrendo, de que as velhas práticas de gestão e de liderança já não são mais aplicáveis.

Partindo do pressuposto lógico de que é impossível atingir resultados distintos, em condições e num ambiente totalmente distintos, utilizando-se das mesmas práticas de sempre, vamos refletir um pouco sobre o seu papel, enquanto líder, na Era do Conhecimento.

Mas, afinal o que é uma liderança inteligente?

Para iniciarmos está discussão, parece-nos que há a necessidade de nos voltarmos para o conceito de inteligência, apenas com o intuito de relembrá-lo:

1 Faculdade de entender, pensar, raciocinar e interpretar; entendimento, intelecto, percepção.

2 PSICOL Habilidade de aproveitar a eficácia de uma situação e utilizá-la na prática de outra atividade.

3 FILOS Princípio espiritual e abstrato considerado a fonte de toda a intelectualidade.

4 PSICOL Capacidade de resolver situações novas com rapidez e êxito, adaptando-se a elas por meio do conhecimento adquirido.

5 Conjunto de funções mentais que facilitam o entendimento das coisas e dos fatos.

Fonte: http://michaelis.uol.com.br/busca?r=0&f=0&t=0&palavra=Inteligência

Embora os conceitos sejam diversos, vamos nos ater a dois deles.

Você concorda que em tempos de mudanças ágeis, com um volume de informações gigante a ser tratado diariamente, com diversas pessoas diferentes na sua equipe, com suas particularidades e desejos, não será essencial realmente ter a capacidade de entender, pensar, raciocinar, interpretar?

Além disso, o que dizer da capacidade de resolver situações novas com rapidez e êxito, adaptando-se a elas por meio do conhecimento adquirido?

Considerando estes aspectos, definimos 05 dimensões para que se gere uma liderança inteligente, ou Intelligent Leadership:

Liderança inteligente

Fonte: Conducere – todos os direitos reservados – Programa de desenvolvimento da liderança inteligente – Intelligent Leadership

Convidamos você para discutirmos um pouco sobre cada uma destas dimensões.

  1. Dimensão CONHECER

Não é à toa que começamos a trilha das 05 dimensões da liderança inteligente pela Conhecer.

Lembra do conceito que nos é ofertado pela psicologia com relação à inteligência, segundo o dicionário Michaelis?

Vamos relembrar: “capacidade de resolver situações novas com rapidez e êxito, adaptando-se a elas por meio do conhecimento adquirido.”

O conhecimento adquirido, ou a dimensão conhecer, está diretamente ligado à capacidade, competência, de resolver situações novas com rapidez, êxito e adaptação.

Além do que, você já deve ter se dado conta, independentemente da sua área de atuação, que o seu negócio precisa ser revisto de forma periódica, pois há movimentos, seja do mercado consumidor, dos concorrentes, das inovações tecnológicas etc., que exigem que isso ocorra.

Porém há alguns aspectos que você, enquanto líder da operação ou numa posição estratégica, precisa vislumbrar com atenção:

1. O seu modelo do negócio

Não estamos nos referindo ao plano do negócio, visto que o modelo aqui tratado está baseado na metodologia Canvas.

Estamos nos referindo aqui a questões como PUV (Proposta Única de Valor), Recursos-chave, Canais, Fluxo de Custos e Receitas etc.

Não estamos dizendo que você tem que ser expert em todos os aspectos do seu modelo do negócio, que você precisa dominar todas as áreas da sua empresa.

Contudo, há a necessidade de, no mínimo, você enquanto líder, ter uma visão estratégica e sistêmica sobre o modelo do negócio, em suas diversas facetas.

2. A visão estratégica do negócio

Trabalhamos com 03 correntes de pesquisa e pensamento distintas, que obviamente tem pontos divergentes, mas que apresentam pontos de convergência.

A primeira corrente de pesquisa e pensamento sobre estratégia é a visão da empresa baseada em recursos, a qual olha para o interior da empresa em termos dos recursos que possui. Relevante destacar que nesta visão a empresa é um conjunto de recursos e aquela com recursos superiores obterá lucros. Tais ideias foram inicialmente defendidas por Penrose, por volta de 1959.

A segunda corrente é a escola de posicionamento, de Michel Porter (1980), que se concentra principalmente no ambiente que a organização opera. Desta escola, ou linha de pesquisa, surgiu o conceito de Cadeia de Valores para que consigamos, minimamente, ter uma visão do negócio e suas correlações internas e externas.

A terceira corrente defende que a organização pode ser criadora de conhecimento e por consequência da inovação, que vem de Nonaka e Takeuchi (1990).

Embora a escola de posicionamento da organização e a visão da empresa baseada em recursos tenham pontos de embate com relação à teoria de criação do conhecimento organizacional, que defendemos, elas são válidas para que possamos reforçar a nossa visão estratégica e sistêmica do negócio, enquanto líderes.

3. Quais são as competências essenciais ou core competencies do negócio

Mapeamento, desenvolvimento, proteção das competências que, efetivamente, geram e mantém os diferenciais competitivos da empresa que você atua.

Este, aliás é um conceito trazido à tona por PRAHALAD, C. K. e HAMEL, G.  no artigo “The core competence of the corporation“, publicado na Harvard Business Review em maio/1990, sobre o qual não vamos gerar um aprofundamento neste momento para que não percamos o fio condutor da nossa discussão.

4. A administração da criação do conhecimento organizacional

Perceba por gentileza, que não estamos nos referindo “simplesmente” à ideia de gestão do conhecimento organizacional e sim à administração da criação do conhecimento organizacional.

Qual a diferença básica nisso?

Não é apenas uma questão de semântica.

O fato é que falar de administração da criação do conhecimento organizacional é dizer que, muito além de controlar o conhecimento das pessoas, que é criado e utilizado na empresa, de priorizar o conhecimento explícito em detrimento ao tácito, deve-se, sim, incentivar a criação constante de novos conhecimentos pelas pessoas da empresa.

Isso, independentemente da posição hierárquica dessas pessoas, de forma muito mais aberta e colaborativa, e fazer com que estes novos conhecimentos passem a fazer parte dos processos da empresa, ou seja, do seu dia a dia.

Não lhe parece que esta forma de ver o conhecimento organizacional tem muito mais a ver com as práticas do século XXI do que a ideia de “gerir” o conhecimento, que é muito mais parecida com a era industrial?

Assim, o que devemos trabalhar, de forma preferencial, na dimensão CONHECER, são questões relacionadas à visão estratégica e sistêmica da empresa e à forma como o conhecimento organizacional é criado.

Tal criação de conhecimento, segundo a teoria organizacional que defendemos, é o que definirá o processo de inovação contínua e consequentemente possibilitará que a empresa possa manter seus diferenciais competitivos e sua perenidade no mercado.

2. Dimensão APRENDER

Um fator muito importante e extremamente estratégico, como já destacava Peter Senge, na primeira edição de A Quinta Disciplina, ainda no início dos anos 1990, é a capacidade da organização de aprender a aprender.

Cremos que você líder, de uma forma ou de outra, já tenha experimentado ou ao menos se dado conta, minimamente, que também a sua capacidade de aprender a aprender, é decisiva para o sucesso dos seus empreendimentos.

Aqui vale ressaltar uma análise de Patrícia Souto, em sua obra Gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional:

Quanto mais turbulento, dinâmico, competitivo e mutável é o ambiente em que a empresa opera, maior é a necessidade de aprendizagem. ” (SOUTO, 2013)

Ao somar a isso a facilidade de troca de dados e informações entre as pessoas, com a evolução da TDIC (Tecnologia Digital da Informação e Comunicação), percebemos que o fator colaboração também está cada vez mais evidente.

Afinal, assim como nos traz George Siemens e Stephen Downes, há uma nova teoria de aprendizagem em voga no século XXI, ou seja, o conectivismo.

Pois muito bem, na dimensão APRENDER, vamos nos ater à relação da criação de conhecimento e da aprendizagem e colaboração.

Pesquisa PwC sobre as preferências da geração do milênio

Queremos trazer para esta nossa discussão uma pesquisa elaborada pela PwC Brasil em 2012, a qual nos ajuda a compreender as novas demandas, das novas equipes, que começam a popular as nossas empresas.

Obviamente, que as demandas apresentadas não são exclusivas de determinada geração (X, Y, Z, Milleniun etc.).

Contudo, também nos parece óbvio que para pessoas que já nascerem com acesso muito mais facilitado às informações, seja pela evolução da internet ou pelos softwares de busca, os métodos tradicionais de criação de conhecimento, aprendizagem e colaboração, devem ser efetivamente distintos.

Pesquisa PwC sobre capacitação da geração milênio

Atente para os dados desta pesquisa, por gentileza.

Parece-nos evidente que focar numa ideia de sala de aula tradicional ou mesmo com o uso de videoaulas no e-learning, onde os aprendizes são agentes totalmente passivos, não é a melhor forma de garantir a criação de conhecimento e da efetiva aprendizagem.

Além do que, é importante referenciar neste momento a Pirâmide de Aprendizagem, pois esta certamente poderá contribuir para a análise do que realmente facilita o processo de aprendizagem:

Percebe-se também que o fator colaboração está muito presente, evidenciado na necessidade que as pessoas demonstram de trabalhar com treinadores ou mentores, ter um processo de rodízio de funções para ganhar experiência.

As demais conclusões, com base na pesquisa, você vai conseguir avaliar melhor a partir da sua realidade, naturalmente.

3. Dimensão INOVAR

Nesta dimensão vamos trabalhar os conceitos de criação de conhecimento organizacional, aprendizagem e colaboração juntos e em síntese.

Agora, você como líder, pode questionar: OK, mas o que tem a ver a criação do conhecimento organizacional com os processos de aprendizagem, colaboração e principalmente a inovação?

Tal questão é tão importante, que vale a pena retomarmos, ao menos para relembrar, o conceito de criação do conhecimento, teoria de Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi.

Formas de conversão do conhecimento organizacional

Segundo Nonaka e Takeuchi, a criação do conhecimento nas empresas acontece de forma espiralada, ou seja, em forma de espiral, na interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.

Aliás, é exatamente na interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, que há a geração da inovação, segundo demonstra tal teoria.

Contudo, um dos pontos mais interessantes que a figura nos mostra é que nesta interação de conhecimentos (tácito e explícito) ocorre a aprendizagem e a colaboração. Você pode conferir na imagem!

Isso parece-nos deixar clara a importância de você, líder, incentivar o seu time para que tais interações entre as pessoas aconteçam, ou seja, que haja aprendizagem, colaboração e por consequência criação de novos conhecimentos e inovação contínua.

Aliás, não estão praticamente todas as empresas dizendo que a inovação constante é um dos fatores-chave para a sobrevivência nos nossos tempos?

Para os negócios que querem avançar na Era do Conhecimento, aqueles que denominamos de Smart Business, recomendamos este artigo, pode ser útil: Como Uber e Cabify aplicam a sua Inteligência Corporativa e geram resultados distintos

Não se pode deixar de evidenciar que nesta dimensão da liderança inteligente, devemos trabalhar para que a empresa torne-se dialética, ou seja, que o diálogo, verdadeiro, genuíno, ocorra. Isto porque ele é a base da aprendizagem, colaboração, criação do conhecimento e por consequência quem vai gerar inovação contínua e sustentada.

4. Dimensão PRATICAR

Percorridas as 03 primeiras dimensões da trilha da liderança inteligente, convidamos você a dar uma olhada com uma atenção mais especial, agora, ao processo de colaboração nas nossas empresas e a geração de novas ideias, pois parece não restar dúvidas que são fatores relevantes para o sucesso dos nossos empreendimentos.

Embora possamos considerar formas diversas de colaboração e geração de ideias entre as pessoas da mesma equipe, entre times diferentes ou mesmo entre empresas diferentes, vamos nos ater a algumas que comprovadamente criam novos conhecimentos e inovação.

Queremos focar nossa atenção no conceito de Comunidade de Prática (CoP).

CoP como instrumento da liderança inteligente

Falamos sobre este assunto no artigo: Comunidade de Prática e a Gestão da Inovação na sua empresa

As comunidades de prática tornam-se mais otimizadas e também aplicáveis quando da adoção de ferramentas específicas, que possam operacionaliza-las.

Apenas lembrando que elas são um excelente exemplo de tecnologia ativa, voltando à nossa pirâmide de aprendizagem, visto que podem alcançar a faixa dos 50% a 90% de aprendizagem, dependendo, por óbvio, das práticas e do envolvimento das partes expostas a esta ferramenta.

Para conhecer um pouco mais sobre tecnologias ativas e passivas de aprendizagem, acesse: Conducere Entrevista: Tecnologias ativas e passivas

Agora, imagine você ter uma equipe mesmo que pequena, 05 pessoas, numa CoP sem um ambiente que possa conectá-las e fazer uma gestão das suas ideias, informações e que ainda organize a vasta possibilidade de materiais que são gerados ou disponibilizados em suas interações.

Parece algo logicamente inviável, não é mesmo?

Por isso mesmo, propomos o uso de ferramentas, hoje bastante avançadas e acessíveis para que este processo de colaboração, aprendizagem, criação do conhecimento e, por consequência, inovação, aconteça de fato.

Veja um exemplo de uma aplicação.

Comunidade Intelligentia da Conducere

Este é o exemplo de um local pensado para acolher e desenvolver CoPs, sejam de 05 ou de 100 pessoas, estejam elas fisicamente próximas ou não. 

De fato, a tecnologia não deve ser pensada como o final do processo, mas como um meio de viabilizá-lo. 

Assim, a ideia não é que as pessoas podem parar de conviver presencialmente e não haverá nenhum prejuízo nisso. Muito antes pelo contrário. 

O propósito de toda CoP é aproximar pessoas, suas ideias, sua criatividade, seus conhecimentos e com isso gerar novas colaborações, novos aprendizados, novos conhecimentos e, é claro, inovação contínua. 

O que queremos que fique claro na dimensão PRATICAR é que a liderança inteligente precisa incentivar o seu time a colocar a mão na massa, a desenvolver seus conhecimentos, a gerar aprendizagem, colaboração, a criação de novas ideias. 

Isso, sem dúvida é facilitado pela adoção de uma CoP. Imagine que se assim não fosse como podemos integrar os atores da nossa cadeia de valores, que por menor que a sua empresa seja, vai envolver pessoas espalhadas pelo Brasil, com sua dimensão continental?

5. Dimensão SER

Chegamos à quinta dimensão, que por mais básica que pareça, é a mais complexa de ser atingida, visto que a ideia central é buscar a evolução contínua do SER humano. 

A ênfase aqui está em compreender a sua relação consigo mesmo, com o outro e com o transcendente. 

A linha de raciocínio que nos leva a abordar esta dimensão numa trilha para se desenvolver a liderança inteligente (Intelligent Leardership) é: como podemos ser líderes de pessoas, valorizar seu processo de aprendizagem, colaboração, suas ideias, sua possibilidade de criação de conhecimento, se não temos uma noção real do que é o ser humano e quais devem ser suas relações com o ambiente interno e externo? 

Envolvemos questões da filosofia, buscando as explicações racionais do SER Humano, mas também recorrermos à teologia, neste caso a cristã, para tratar da relação humano e transcendente. 

Meditações diárias para liderança inteligente

Neste sentido, diariamente, temos apresentado drops, pílulas, de meditações que têm a missão de auxiliar você, líder, nas suas atividades diárias. 

Tais meditações estão organizadas num programa denominado Homines Formatam, cujo nome evoca a ideia de líderes educadores(oras).

Uma consideração relevante neste momento: por estarmos cientes de estarmos tratando com adultos é evidente que cada dimensão, em especial esta, é tratada como uma opção de desenvolvimento e NUNCA uma obrigação. 

Contudo, para você que busca uma evolução do seu SER humano, esta é uma dimensão indispensável. 

Para você ter uma ideia de uma das obras que embasa a dimensão SER da Intelligent Leadership (liderança inteligente): 

Esta obra-prima de Santa Teresa D’Ávila nos ajuda a reconhecer alguns níveis de inteorização que podemos atingir em busca da Verdade, do Transcendente e do Eu. 

Naturalmente, não é a única obra que vai ser trabalhada nesta dimensão, mas a sua relevância não pode ser ignorada.

Isso porque Teresa D´Ávila Doutora da Igreja Católica e da Humanidade tem muito a agregar também a todos nós, no século XXI.

Como aplicar as 05 dimensões da liderança inteligente (Intelligent Leadership) na sua empresa

Para esta missão desenvolvemos algumas soluções, as quais se apresentam em níveis de complexidade distintos para que se respeitem os seus objetivos estratégicos, assim como a sua cultura organizacional e o momento de desenvolvimento dos seus times e organização. 

Para tanto desenvolvemos o seguinte: 

Talk shows in company

 

Momentos que mesclam a apresentação de um tema com a discussão e troca de ideais com as pessoas participantes. 

Recomendado para as pessoas que desejam conhecer e debater os princípios norteadores das 05 dimensões da liderança inteligente. Apresenta um nível de complexidade baixo na sua execução.

Para conhecer nossos Talk Shows, acesse aqui!

 

Programa de Formação Intelligent Leadership

Liderança inteligenteTrata-se de um processo de capacitação focado para líderes e por tratar com adultos adota os princípios da andragogia e da heutagogia. 

Recomendado para as pessoas e empresas que desejam criar uma cultura de liderança inteligente. Ele se apresenta em dois formatos: 100% online ou blend learning, ou seja, mesclando atividades presenciais e online. 

Tal programa tem um nível de complexidade médio, em especial quando decide-se pela modalidade blended learning. 

Aliás, a primeira dimensão (CONHECER) já está disponível para você em: Intelligente Leadership Dimensão CONHECER

Implantação de Conselho de Inteligência e Inovação – Intelligent Board

Esta solução prevê a disponibilização de um programa de Mentoring para acompanhar os membros-chave da empresa no processo de implantação de tal conselho. 

Além disso, disponibilizamos a estrutura tecnológica da Conducere para que se criem as Comunidades de Prática (CoP), bem como todo processo de capacitação do time envolvido na implantação, no que se refere à Intelligent Leadership. 

Esta solução foi pensada para as pessoas que desejam criar organizações de aprendizagem e tornar o processo de inovação algo natural para a cultura da empresa. 

A implantação do Conselho de Inteligência e Inovação apresenta um nível de complexidade médio-alto, visto que trabalha questões que vão do alinhamento estratégico a mudanças na forma como a empresa conduz seus processos internos e externos. 

De qualquer forma, seja qual for a sua realidade atual, seu porte ou área de atuação, o mais importante é iniciar uma discussão sobre a Intelligent Leadership. 

Acompanhe este vídeo que preparamos para você:

Vamos bater um papo sobre liderança inteligente? Fale conosco!

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